摘要：看似在掏心掏肺传授创业搭团队干货，实则是管理咨询公司精心包装的割韭菜广告，用伪需求收割焦虑创始人。
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创业搭团队非单纯招人
0到1搭团队，我见过太多创始人把“招人”当成了“搭团队”
说个挺普遍的现象。
创业公司拿到钱，第一件事就是招人。两个月从5个人扩到30个人，老板觉得万事俱备了。三个月后一看：项目延期、内部扯皮、核心员工离职。
问题出在“搭”这个字上。很多创始人理解的是“把人凑齐”，但真正要搭的是“管理动作”。
我在力格思的课上跟学员反复讲：0到1阶段最致命的不是团队能力不够，是管理动作缺位。
规划。 别急着画组织架构图。拿一张纸写下未来半年必须打赢的三场仗，倒推核心岗位。剩下的等仗打赢了再说。
招聘。 0到1阶段招的不是“岗位”，是“能力”。不要急着写JD，先问：这个岗位要解决什么问题？需要什么能力？力格思在陈氏集团做代教时，75名管理者分11个小组，从关键岗位SOP流程出发，先梳理标准工作事项，再定岗位说明书和人才画像。管理者反馈说：“以前招人就是看简历聊一聊，现在知道该找什么样的人了。”
制度。 0到1不需要几十页员工手册。只需要回答四个问题：什么算一件事？归谁？怎么走？走完触发什么？判断标准就一个：新人能不能不问任何人把一件事从头走到尾。
绩效。 别急着上KPI。业务方向还在调整，定出来的指标下周就失效。每周半小时复盘三件事：做成了什么、卡在哪、下周怎么调。
薪酬。 现金给不过大厂，就分未来。基础工资保生活、绩效奖金挂短期、股权期权解决长期。期权不是画饼，要写清楚行权条件、退出机制。
员工关系。 最怕老员工带不动新人。新人入职第一周指定导师，带教写进导师绩效。传帮带要有回报，老员工才有动力。
说句实在话，0到1不是“把人招齐”就完了。先跑通最小闭环，再往上加。
同行们，你们公司0到1阶段踩过哪些坑？评论区聊聊。
我的吐槽：
这篇看似满篇干货的创业避坑指南，本质上不过是一篇精心包装、用“咨询培训带货”收割初创公司老板焦虑的软文营销。
1、把伪需求当成救命稻草
槽点：文章看似在教老板如何理清招聘标准和SOP，实际上是在给早期创业公司强行套用大企业的管理冗余。
真相：初创企业面临的最大问题是产品缺乏PMF，在月流水只有几万、甚至连产品原型都没验证好的阶段，花几万元请咨询机构梳理SOP，不仅不能延缓倒闭，反而加速了现金流断裂。
2、用股权期权画饼掩盖资金短缺
槽点：宣称现金给不过大厂就分未来的期权，试图用未上市的空中楼阁招揽高端人才。
真相：在目前一级市场募资额与流动性大幅收缩的背景下，没有按时足额缴纳的五险一金和真金白银的月薪，光靠纸面协议完全无法吸引优秀人才加入。
3、将管理失职归咎于动作缺位
槽点：把业务延期和扯皮简单归结为制度缺失，给创始人制造一种买课就能解决业务困境的幻觉。
真相：早期团队打扯皮的根本原因是业务边界不清与方向摇摆，老板自己都没想明白挣谁的钱，再完善的带教流程也只是在教员工高效地做无用功。
总结成一句话：与其花大价钱买咨询课程梳理无意义的流程，不如省下这笔钱先跑通能维持团队生存的现金流业务。
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