摘要：此观点将复杂的企业决策归结为简单的个人能力问题，忽略了高薪低产出比例、部门边缘化以及企业收缩期对人力成本的硬性削减等真实商业逻辑。
网友动态：
我发现大厂那些被裁员的人，是真的不好用，被裁员是有理由的，就是那种大佛才会被裁员。
什么架构调整，无差别裁员都是表面假象，谁会把真的好用的人裁掉？培养人不要成本？
招聘那种被裁掉的人要留个心眼
我的吐槽：
这种把企业战略收缩简化为个人能力淘汰的论调，纯粹是用幼稚的幼稚正义观去套用残酷的资本账本。
1、忽视高薪职位的成本挤压效应
槽点：认为企业绝不会裁掉好用的人，完全无视了职场中性价比与绝对薪酬之间的不对称关系。
真相：大厂裁员首当其冲的往往是年薪百万元以上的中高层或老员工，因为裁掉一个 P8 能直接省下包含公积金顶格缴纳在内每年近两百万元的综合用人成本，而同样预算能租用数个高性价比的应届生。
2、误判业务线整体关停的无差别毁灭
槽点：把架构调整当成掩人耳目的借口，以为每个人都是因为绩效落后被精准清洗。
真相：当企业决定砍掉不赚钱的边缘业务或新创新项目时，整个部门哪怕年终绩效拿 S 的核心干将也会被一锅端，这与个体能力无关，完全取决于业务 ROI 归零。
3、神化大厂培养成本与人才粘性
槽点：高估了企业对所谓培养成本的重视程度，以为组织会像珍惜资产一样珍惜熟练工。
真相：在互联网行业增速放缓、财报强调降本增效的当下，企业优先考虑的是现金流与季度利润表，所谓的人才沉没成本在财务指标压力面前根本微不足道。
总结成一句话：看清资本只算财务报表而不论个人功劳的残酷真相，才能避免用低维的道德判断去评判高维的商业出清。
8 条评论